Hoe je gedrag kan veranderen en patronen kan doorbreken
Gewoonten
Rationele beslissingen
Veranderingen van binnenuit
Gewoonten
Gedrag en oude gewoonten (patronen) blijken moeilijk te veranderen. Dit zit in de cultuur, maar ook gewoon in de mens. We willen meestal niet veranderen, en al helemaal niet als dit door anderen wordt opgelegd. Om toch gedrag en gewoonten te veranderen is het nodig om de medewerker (en ook het management) intensief te begeleiden tijdens een verandertraject. Begeleiden is dan niet prachtige plannen over de schutting gooien, maar goed en gedegen uitleg geven over nut en noodzaak. Want meestal is de noodzaak ook al bekend bij veel medewerkers. Op zo’n manier werken levert een veel beter en dus duurzamer resultaat op.
‘Snelle veranderingen gaan langzamer dan langzame veranderingen.’
Rationele beslissingen
Om deze methodiek in goede banen te leiden en succesvol te maken is het noodzakelijk hiervoor speciale empathisch vermogende teams vrij te maken. Deze teams kunnen ondersteuning verlenen aan de medewerker, en dus ook aan de leidinggevende. In het verlengde van de gedachte van Jim Collins (auteur van Good to Great): wie moeten er eerst in de trein om de veranderingen te beginnen? Bij deze aanpak wordt de emotie geraakt en in mindere mate de ratio. En zoals we weten zorgt emotie voor beweging. Het is mijn rol om de juiste personen te vinden voor deze teams.
Het voordeel van het kiezen voor deze methodiek is dat het tot echt duurzame veranderingen en resultaat leidt. Een ander voordeel is dat het veel minder geld kost: geen onnodige en geldverslindende onderzoeken en adviesbureaus. Want allerlei onderzoeken met diverse intelligentie-analyses en rapportages hebben nog steeds niet geleid tot betere verandertrajecten. Waarom? Omdat bij de meeste veranderingen medewerker en manager niet geëmotioneerd worden (of de verkeerde emoties krijgen). Meedoen aan de verandering is dan een rationele beslissing.
Veranderingen van binnenuit
Uit een onderzoek van het Gallup Institute blijkt dat een kleine verandering gemiddeld 66 dagen (bandbreedte: 18 tot 254 dagen) duurt. Dan heb ik het over één kleine verandering, om je die eigen te maken. En bij reorganisaties gaat het meestal om meerdere veranderingen tegelijkertijd. Daarom werken ze meestal niet. Op papier kloppen ze meestal wel, maar in de praktijk vrijwel nooit. Op papier praten we echter vaak wel over een succes. Dit is de wereld waarin we leven. Het is de vraag: in hoeverre ga je daarin mee? In hoeverre is het realistisch om de bovenstroom zijn theoretische successen als succes te laten blijven zien, terwijl de onderstroom wel beter weet? Volgens mij laat je dan als organisatie kansen liggen in het potentieel dat er bij de medewerkers is.
Op het moment dat je iemands emotie kan raken heb je contact en kan je met die persoon realistische afspraken maken die ook werken in de praktijk. Dus waar wacht je op, om de verandertrajecten eens op een andere manier aan te pakken: veranderingen van binnenuit!
Neem vrijblijvend contact op: 06-28223503.
