fbpx

Is jouw cultuur klaar voor veranderingen?

Draagvlak

Verandering 

Succesverhaal

Veranderingen zijn soms eng, soms geweldig, soms vervelend of gewoon geweldig vervelend. Het ligt er maar net aan wat veranderd moet worden, wat de veranderingen zijn en wie daaraan mee gaan werken. Veranderingen hebben zingeving en draagvlak nodig. Bij veranderingen is het essentieel dat er bewustzijn is en dat de noodzaak wordt ingezien van het veranderen, maar meestal is de allereerste gedachte: ‘What’s in it for me?’

Verandering van binnenuit

Reden te meer om het eens over een andere boeg te gooien: verandering van binnenuit. Dan hebben we het dus niet over een ‘eiland’-benadering, ‘hokjes-denken-aanpak’ of een opgelegde benadering van buiten of top-down, maar een benadering die vanuit intrinsieke motivatie is ingegeven. Een benadering die niet gaat voor korte-termijnsuccessen, maar voor langdurige duurzame verbeteringen van binnenuit.

Succesverhalen

Het succes van deze aanpak heb ik in twee verschillende trajecten ondervonden. De eerste keer was tijdens een grote reorganisatie bij de Koninklijke Marine, waarbij er een vermindering van 5000 functies moest komen. Ik heb de medezeggenschap toen geholpen om echt en realistisch betrokken te worden bij de reorganisatie. Hierdoor kwamen de ideeën uit de ‘buik’ van de organisatie, en werden de diverse voorstellen in goede dialoog en gelijkwaardigheid getoetst. Zie recensies.

De tweede keer was tijdens mijn grootschalige onderzoek in opdracht van het Ministerie van Defensie naar ‘persoonlijk leiderschap en gedrag’. Tijdens dit onderzoek en tijdens de gehouden interviews kreeg ik veel enthousiasme en waren er veel gemotiveerde mensen die mij wilden ondersteunen, of wilden meedenken in het verkrijgen van de resultaten. Ik vroeg me eigenlijk af hoe het kwam dat iedereen zo geïnspireerd raakte. De medewerkers vonden het een bijzonder onderzoek, omdat het ook ‘van binnenuit’ werd uitgevoerd. Het ging ergens over! Medewerkers voelden zich serieus genomen en geloofden erin. Waarom? Omdat ik niet over de medewerkers praatte, maar de medewerkers aan het woord liet én ook echt wat deed met de gegevens. Ze voelden de noodzaak voor verandering en wilden hieraan meewerken.

Opgelegde veranderingen

De meeste veranderingen in organisaties worden echter opgelegd vanuit de top of hebben redenen van buiten de organisatie, ze zijn meestal noodgedwongen. Het is vaak vervelend voor de organisatie, maar vooral voor de medewerkers van de organisatie. Op het moment dat je hen iets oplegt, zijn ze meestal niet gemotiveerd om deze veranderingen uit te voeren. Het is niet van hunzelf. Wanneer er een goede relatie is tussen management en medewerker zal zo’n verandering makkelijker gaan. Concreet is er een emotionele bankrekening opgebouwd bij de medewerker.

We bevinden ons als onderneming meestal in kwadrant 1 (belangrijk en urgent) van de Eisenhouwer-matrix. Terwijl de meerwaarde en het succes ligt in kwadrant 2 (belangrijk en niet urgent).

Lees meer over mijn methodiek en gedrag en gewoonten veranderen.

Meer informatie over veranderingen en de medezeggenschap.