Leiderschap, verwachtingen en samenwerking

Transformatieproces

Lerende organisatie

Verwachting

Betrokkenheid

Transformatieproces

Om effectief gebruik te maken van mijn MBA2 methodiek is het belangrijk om medewerkers te betrekken bij de veranderingen. Het is overigens sowieso belangrijk om de medewerkers te betrekken bij de bedrijfsvoering. Stel speciale teams in diversiteit samen om betrokkenheid in de organisatie te verhogen. Deze opgestelde speciale empathisch vermogende teams kunnen medewerkers enthousiasmeren in het ontdekken van ‘persoonlijke’ leiders. Deze ‘persoonlijke’ leiders kunnen in de organisatie een transformatieproces op gang weten te brengen. Het is een juiste mix van ‘harde top-down’ (wat is de visie en waar willen we naartoe; verwachtingen) en ‘zachte bottom-up’ (intrinsiek gemotiveerde medewerkers, veranderingen vanuit de ‘buik’ van de organisatie). Dit betekent ook het doorbreken van de hiërarchische lagen in de organisatie en het creëren van directe contacten met medewerkers.

Veranderingen die werken hebben te maken met het in contact staan met je medewerkers. Dit kan nooit iets zijn wat opgelegd is. Bij ‘natuurlijke’ veranderingen gaan de leidinggevende en de medewerker samenwerken in een open cultuur. Op het moment dat er een open cultuur is, is er ook een veilige omgeving. En bij een veilige omgeving kan alles gezegd worden, waardoor pijnpunten boven water komen zodat hierover gepraat gaat worden.

 

Lerende organisatie

Op het moment dat er een open cultuur is ben je ook een lerende organisatie. Een lerende organisatie wil van fouten leren en wil ook beter worden. Dan gaat het niet om de hiërarchie of over macht, maar dan gaat het om het beste te willen voor de organisatie. Het gaat dan ook eigenlijk om één team, dat je de dingen samen doet. Het niet gaat over jouw functie, maar om in gezamenlijkheid resultaten te bereiken. Iedereen wordt gerespecteerd. En er wordt eerlijk gecommuniceerd met iemand in plaats van over iemand. De visie van de organisatie is duidelijk, samen bezieling en betrokkenheid.

Lees meer over de medezeggenschap in dit verband.

Verwachtingen

Communiceren is een vak apart. Zodra iedereen zich dit realiseert is de eerste stap al gezet. Elk woord, elk moment, elke locatie of situatie kan verkeerd geïnterpreteerd worden. Denk jij van te voren na over de boodschap? In welke vorm kan die het best gegoten worden: is de boodschap specifiek of juist algemeen?

Iedere medewerker is anders (zie DNA ontwikkel assessment) en is ook nog eens in een andere context opgegroeid. De informatie die verstrekt wordt kan door iedereen op een andere manier worden ontvangen en geïnterpreteerd. Vandaar dat het belangrijk is om in contact te staan met je medewerkers. Dat was al belangrijk, maar gaat voor de toekomst nog belangrijker zijn (VUCA-wereld).

De beleving of verwachting van management/bestuur is altijd anders dan de verwachting en beleving van de medewerkers. We horen beide andere dingen én hebben andere belevingen. Door dit te zien en te onderkennen kun je bruggen slaan tussen deze groepen. In het verleden heb ik laten zien hier goed mee om te kunnen gaan. Als bruggenbouwer zit ik in mijn eigen energieveld waardoor ik makkelijker successen behaal.

Betrokkenheid met de organisatie

Op dit moment is er al een tekort aan goede medewerkers, maar dit zal alleen maar toenemen in de toekomst. Op het moment dat je als leidinggevende of organisatie niet in goed contact staat met je medewerkers is het makkelijk voor de medewerker om afscheid van de organisatie te nemen. Er is namelijk alleen een rationele relatie en hij/zij zal dan ook alleen op rationele gronden besluiten om wel of niet te blijven. Zolang er geen gevoel en emotie in de relatie te pas komt zal er ook geen meerwaarde zijn in de relatie en zal er ook geen bezieling en betrokkenheid zijn. Zonder betrokkenheid met de organisatie zal de medewerker snel vertrekken.

“Het staat voor mij als een paal boven water dat iedereen verantwoordelijk is voor zijn eigen koers”.

Remco Claassen