Organisatiebelang

Deskundigen op het gebied van organisatiegedrag ontdekten dat duurzame veranderingen alleen tot stand komen als ze verankerd zijn in de ontwikkeling van de medewerkers. Medewerkers moeten zelf gedragsveranderingen willen ondergaan en het nut hiervan inzien.

Uit de literatuur blijkt dat de mens weerstand heeft tegen veranderingen, maar ook de neiging heeft na de planning te snel te handelen en direct resultaten wil zien. We kunnen uit het voorgaande ook concluderen dat alleen bij de methodiek van het ‘continu veranderen’ de veranderingen worden verankerd in de onderstroom – bij de medewerkers.

Door medewerkers te betrekken en veranderingen door te voeren in dialoog en interactie, zal er zingeving ontstaan en zullen medewerkers meedenken met de organisatie. Zeker gezien de huidige tijd (VUCA-wereld) waarin we leven, is deze manier van veranderen waardevol en succesvol. Om de noodzakelijke veranderingen door te voeren is het daarom ook belangrijk de medewerkers deel te laten zijn van de organisatie. Hiervoor is het toepassen van de MBA2-werkwijze in combinatie met de V.I.P.-factor®-methode de uitgelezen kans om je medewerkers krachtiger te maken in het belang van je organisatie en er hierdoor een lerende organisatie van te maken.

Veranderende organisaties

Veranderingen goed begeleiden is niet alleen van belang op mesoniveau – de organisatie – maar ook met betrekking tot de interne processen die zich in de mens afspelen. Alle mensen gaan namelijk een bepaald proces door van ontkenning en weerstand. Vandaar dat het belangrijk is empathische teams in te zetten bij veranderingen. Het begrijpen van deze processen is van belang en noodzakelijk om vol te kunnen houden, en niet bij de eerste de beste tegenslag terug te vallen in het bekende (oude) systeem. In onderstaand ‘transformatieproces’ wordt het proces dat de gemiddelde mens doormaakt inzichtelijk gemaakt.

Transformatie proces verandermangement

Transformatieproces

We willen als mensen ook bij transformatieprocessen het liefst direct door naar het resultaat, maar dit is niet realistisch. De medewerkers moeten het eerst ondervinden en voelen om vervolgens te accepteren en te integreren. Je zou dit ook kunnen vergelijken met de uitdrukking van Jan Bommerez ‘hoe kan je een rups leren vliegen?’. Dit gaat over het transformatieproces van rups tot vlinder. Op het moment dat je de rups gaat helpen bij dit proces, gaat het niet goed. Zo zou je dit ook bij mensen kunnen zien. Je moet zo’n transformatieproces zelf doorgaan en beleven om er verfrist en met meer inzichten en energie uit te komen.

Succes voor je organisatie

Door je bewust te zijn van de bovenstaande aspecten en hier ook rekening mee te houden, zal het succes in de noodzakelijke veranderingen bij je organisatie alleen maar toenemen. Eerst begrijpen om dan begrepen te worden, stelde Stephen Covey, en dat geldt hier ook. De organisatie zal er alleen maar beter van worden als er begrip is bij de medewerkers en het management, omdat hun betrokkenheid wordt vergroot en er bezieling zal ontstaan.

“Het staat voor mij als een paal boven water dat iedereen verantwoordelijk is voor zijn eigen koers”.

Remco Claassen