Over passie in organisaties

Leiderschap

Passie

Hiërarchie

Projecten

Leiderschap

Na 33 jaar gewerkt te hebben bij een van de grootste werkgevers van Nederland, het ministerie van Defensie (krijgsmacht) ben ik in 2013 ondernemer geworden. Het lijkt een onlogische stap, maar zo onlogisch eigenlijk ook weer niet. Door al die jaren bij defensie in verschillende functies te hebben gewerkt met als laatste functie als plaatsvervangend hoofd van de stafafdeling Leiderschap defensie zijn de inzichten door die verschillende functies als vanzelf gekomen. De mooie tijd die ik heb gekend bij de Koninklijke Marine van 2004 tot medio 2009 zijn veel inzichten gekomen en zijn in feite de puzzel stukjes voor mij samengekomen.

Ik ben gaan inzien dat leiderschap en specifiek persoonlijk leiderschap de Haarlemmer olie is van de organisatie.

Passie

Hoe de angst wordt overwonnen om jezelf te durven zijn en hoe die moed om dit te doen niet zo vanzelfsprekend is. Of je nu een stoere kolonel bent, generaal of commandeur bent iedereen heeft zijn eigen blokkades en de meeste mensen hebben niet de moed om in bepaalde contexten te zeggen wat we vinden of te doen staat wat nodig is ten voordele van de organisatie.

Dat inzicht en het feit dat ik in die periode niet bezig was met mijn carrière (daarvoor eigenlijk ook niet) maar meer bezig was met de inhoud van de rollen die ik op dat moment vervulde. Als plaatsvervangende voorzitter van de centrale ondernemingsraad en als hoofd van het toenmalige bureau proceskaders. Ik heb toen – eigenlijk – achteraf gemerkt dat als je de dingen doet vanuit passie en geloof er gewoon dingen ontstaan.

Je bent dan ook niet bezig met de structuur en procedure of dat wel kan; nee er moeten gewoon bepaalde zaken gebeuren en dat is dus gewoon doen! Het gekke is als je daar niet te veel bij nadenkt en gewoon doet wat gewoon moet gebeuren. Je moet natuurlijk ook niet te bang uitgevallen zijn en angst hebben voor hiërarchie en macht. Maar op het moment dat je daar niet mee bezig bent maar wel met de inhoud om de organisatie en medewerker beter te maken gebeuren die dingen gewoon. Het lijkt simpel en eigenlijk is dat ook zo.

Hiërarchie

Het gekke is dat de hiërarchie initiatieven enorm stagneren en soms wel tegenwerken. Medewerkers hebben angst omdat eigen initiatieven eigenlijk niet worden geënthousiasmeerd. Dit is niet bewust, maar dat zit gewoon in de structuur en in feite in de cultuur; zo doen we dat hier want dat hebben we al altijd zo gedaan. We zien hierdoor andere dingen en mogelijkheden niet, dat is menselijk. Maar of dat wenselijk is in de veranderende omgeving valt te betwijfelen. Officiële verander trajecten werken meestal niet in grote organisaties omdat dit allemaal uitgestippelde projecten zijn die met allerlei intelligentie zijn ontwikkeld volgens de PRINCE 2 methode en aan alles is gedacht. Echter het ‘gevoel’ is nergens beschreven – terwijl het van doorslaggevend belang is bij elke persoonlijke en organisatie verandering – want dat kan natuurlijk niet en verder is gevoel in grote organisaties iets wat not done is omdat dit niet rationeel is. En iets wat niet in rapporten of documenten staat dat is er ook niet. Wat in een rapport staat is dan de werkelijkheid. Vast omlijnde plannen met deadlines etc… De deadlines worden gehaald no matter what. Succes gegarandeerd op papier of het dan ook in de praktijk werkt is van een andere orde.

Geldverslindende projecten

Blijkbaar ligt niemand wakker van geldverslindende projecten die om de paar jaar weer met veel poppenkast worden opgetuigd. We doen er allemaal aan mee en degene die bijvoorbeeld zo’n verandertraject met een projectplan van meer dan 1300 pagina’s maakt wordt vaak door de meeste mensen niet eens gelezen, hoe kan het ook. Er ligt geen gevoel in en ik besef steeds meer dat beweging maken in een bedrijf niet met rationaliteit gepaard gaat, maar dat beweging ontstaan door emotie. Mensen gaan pas bewegen als er emotie (gevoel) aan te pas komt. SEE, FEEL, DO!

'Over moed in organisaties'

Lees verder